Prayers, etc.: * 05:00 – Prayer to St. Michael the Archangel * 06:00 – praying The Angelus * 07:05 – praying the Glorious Mysteries of the Holy Rosary, followed by the Memorare. * 08:40 – Thought for today from Archbishop Lefebvre: As we go more deeply into the nature of prayer and its repercussions on our existence, human and Christian, we are going to realize that the profound life of the created soul, the redeemed soul, has to be a life of continuous prayer. * 08:45 – Readings from today's Mass include – Epistle: 1 Cor. 4:9-14; Gospel: Luke 12:32-34. * 10:30 – Praying to Atone for Rome's 2025 Jubilee Mascot * 12:00 – praying The Angelus * 17:20 – prayerfully reading The Athanasian Creed, followed by today's Daily Meditation found in Benedictus Magazine. * 18:00 – praying The Angelus * 19:00 – praying the hour of Compline for tonight according to the Traditional Pre-Vatican II Divine Office, followed by Fr. Chad Ripperger's Prayer of Command to protect my family, my sons, my daughter and her family, my granddaughters and their families, my great grandchildren, and everyone for whom I have responsibility from any demonic activity. – And that followed by the Wednesday Prayers of the Association of the Auxilium Christianorum.

Health Metrics: * bw= 216.0 lbs. * bp= 149/77 (70)

Diet: * 06:05 – toast & butter * 07:05 – yogurt & applesauce * 08:30 – 1 ice cream sandwich * 11:45 – bowl of stew, fried chicken * 17:00 – pizza

Chores, etc.: * 05:00 – listen to local news talk radio * 06:00 – bank accounts activity monitored * 11:45 – watch old game shows and eat lunch at home with Sylvia * 13:00 – yard work, cut and pick up back yard branches, load green organics bin * 15:15 – watch replay of this morning's Wendy Bell Radio Show on Rumble * 16:30 – watching Women's College Basketball, Long Island University Sharks vs Michigan Wolverines * 18:00 – now watching men's college basketball, Purdue FT. Wayne vs Penn State

Chess: * 10:30 – moved in all pending CC games

posted Wednesday, 2024-11-20 ~20:00 #DLNOV2024

No context THE SOLAR GRID.

#TheSolarGrid #work #comix #ResistDystopia

Waiting now for my first college game of the afternoon / evening, Women's Basketball featuring the Long Island University Sharks vs the Michigan Wolverines. Opening Tip scheduled for just a few minutes from now.

My 2nd game will be Men's College Basketball, Purdue Ft. Wayne vs Penn State. Opening tip for that game is scheduled for 6:00 PM.

posted Wednesday, Nov 20, 2024 at ~4:28 PM #QNNOV2024

Quería que este blog tenga también recomendaciones de algunos libros que me gustan y para la primera de ellas aposté por algo que podría generar polémica =) y es que este libro podría parecer de auto-ayuda o podría ser considerado ofensivo si es que se le recomienda a alguien con creencias religiosas muy ortodoxas. Pero no, no va de eso, este es un libro que puede ser muy útil para todos nosotros de la misma manera en que meditar un poco cada cierto tiempo lo es.

El autor, que es psicólogo y catedrático, utiliza conceptos psicológicos y filosóficos modernos, así como la teoría de la evolución, para explorar y explicar las enseñanzas budistas. Esto de por sí ya es interesante, aunque sea como análisis. Pero lo bueno viene cuando él argumenta que la filosofía budista tiene una base científica sólida y ofrece pruebas y ejemplos. Es decir, lo que dice la filosofía se sustenta en lo que sabemos del funcionamiento del cerebro y nuestra mente hasta hpy.

Consciente de la sobre-simplificación, uno podría decir que la esencia del budismo se resume en que los seres humanos sufrimos y hacemos sufrir debido a que no vemos el mundo tal como es. Vivimos con la ilusión de que tenemos control total sobre nuestras decisiones, nuestras vidas, nuestro futuro, libre albedrío.

Pero no es así. Sólo tenemos un poquito de control dentro de un espacio muy limitado. No podemos ir a dónde queramos, existen líneas imaginarias que no podemos cruzar porque es ilegal, tenemos restricciones de recursos, existen zonas en las que es imposible vivir. No podemos hacer lo que queramos, existen límites legales y presiones sociales. No podemos siquiera elegir de quien nos enamoramos, o elegir desenamorarnos de alguien a propósito. No podemos elegir sentir o no algo.

Y la mayor ilusión de todas es la permanencia, algo que el budismo ataca frontalmente. La práctica meditativa budista promete la posibilidad de percibir el mundo y a nosotros mismos con mayor claridad, llevando a una felicidad profunda y sostenible. Me parece que este libro combina el rigor científico con la sabiduría espiritual para enseñarnos cómo vivir libres de ansiedad, culpa y odio. Todo esto proporcionando una visión práctica sobre cómo las enseñanzas budistas pueden aplicarse para mejorar el bienestar personal, independientemente de las creencias religiosas.

¡Espero le den una oportunidad! Y si lo hacen, que me cuenten qué tal les fue. Por supuesto, traten de adquirir el libro en la librería de su barrio, les aseguro que es la mejor manera de empezar a hacer mejor las cosas.

This is a breakdown of the current status / usability / display quality of Markdown formatted posts (from Glitch ) on various desktop and Fediverse apps connected to Vanilla Mastodon instances.

Background

Fediverse supports formatting through HTML and Markdown. Vanilla Mastodon will, to some extent, display incoming formatted posts. This post is about what formatting is available and how well it works across different apps. You can't make a formatted post from Mastodon near as I can tell. Glitch and other Mastodon forks support authoring of Markdown posts. As far as I know, Friendica, Hubzilla, Misskey (and its forks), and basically the bulk of the rest of the Fediverse supports authoring in Markdown and/or HTML.

Near as I can tell, Mastodon is the holdout. However, it also appears to account for one of the largest blocks of users in the Activity Pub universe.

Main information

Most apps I've tested will display some degree of Markdown formatted posts. That means bold, italics, links, and headings. Final presentation varies wildly but basically functions.

Example code:

## Creating a formatted post

**This** is a *formatted* post.

Outcome:

A simple list (bulleted or numbered) displays pretty well in most apps I've tested (even if it's not quite right in some). Complex / multi-level / nested lists are wildly off in a few too many apps. I recommend against using those.

While pre-formatted text and codeblocks are supported in most apps I tested, they have text that is formatted only marginally different from the default for that app which makes them hard to distinguish from surrounding text. This holds true for the “Desktop” (aka website interface) for Mastodon using any of the themes that come with the Mastodon platform. Confirmed on v4.3.1 Vanilla. (Glitch works fine for both codeblocks and preformatted text).

Blockquotes work well for display on Mastodon v4.3.1 Vanilla but they break up a bit in the Ice Cubes app.

App	Example
Vanilla
Glitch
Fedistar
Tokodon
IceCubes

Why should you care?

Out of the platforms on the Fediverse, Mastodon tends to get the most attention. Because of that, its limitations affect the rest of us. That's kind of wild when you consider the variety of things that can use the Activity Pub format. For example, this blog is a Fediverse native. You can subscribe to it from Mastodon or from other platforms on the Fediverse. (This isn't a call-to-action. The fact that WriteFreely posts to Fediverse is kind of incidental to what I got it for.)

Think about how limiting it would be if this post was limited to 500 characters and couldn't have formatting because Mastodon wasn't going to behave particularly well with it.

On the other hand, if you're trying to make your messages look good to the widest variety of Fediverse participants, knowing how well Mastodon users will see posts that come out on the other end is useful. Things are in flux. At least once a month, I conduct a test or two trying to discern whether things have improved since last time I tested.

This is the most thorough version I've done so far. I'm unlikely to do a new blog post every month about it.

Wouldn't having all this formatting be a little much in posts?

🤷‍♀️ Up to you if you'd rather not use the formatting. Mastodon is carrying on from a tradition started by Twitter. Twitter started with limitations that were a reflection of the first uses: people who were sending Tweets via text messages from their phones.

The limitations in length and formatting aren't based on an internet tradition. They're based on what amounted to a hack to get more people using the app back when smartphones were an expensive fad most people weren't using.

Not doing my big tech history thing here but formatted text has been a staple of internet conversations for a long time.

Apps

• IceCubes (Mac / iOS only) — Both on mobile and desktop. This has enough killer features that even with the formatting issues, it's my main client on Mac and iOS.
• Fedistar (Windows, Mac, and Linux) — Doesn't quite work right with filters and it would be nice if it allowed you to auto-expand CWs. However, it's really dang slick. Quickly becoming a favorite.
• Tokodon (Linux only, KDE specific) — This one's a little basic. Emoji don't really work. Custom emoji don't display at all and Unicode emoji don't display with the system's installed emoji font. That said, it is really great for a low-distraction interface. The wide, single-column interface also makes it great for reading long posts. I use it regularly.

Why didn't you try my favorite app?

Almost certainly because I couldn't get it to install or it didn't function correctly. I'm not going to name names but some install experiences are too painful to repeat.

In terms of other mobile apps, I'm really happy with the one I'm using. It's hard to get motivated to try something new when it offers so many options and features I haven't found anywhere else.

If your favorite mobile app is the official Mastodon app, I'd invite you to try some other options.

Why didn't you test any web apps other than Vanilla / Glitch?

Every time I get interested in one, I find it's no longer being developed or it only supports single-column mode. There's a place for single column. Tokodon is single column and I use it extensively. Ice Cubes is effectively single column but with shortcuts and features that make it more similar to a multi-column app. So, basically, I'm happy-ish with my existing single-column clients.

#Mastodon #Fediverse #Markdown #IceCubesApp #Fedistar #Tokodon

ok, I’ll start like this: ❤️.

Then let’s see…

In the treasure trove of memories, let’s see what I can find.

Once many a year ago, it must’ve been during fall, but that’s not right because it was winter outside and so therefore it must’ve actually been winter.

We were in Tallinn; one of my absolutely favourite places to travel to, a medieval city centre and great stuff like they’ve got a torture museum and a medieval restaurant in which I celebrated my 30s birthday. And they are famous for knitwear and amber (I think).

I knew an Estonian guy once, we were in type of special school, which I won’t specify more precisely here as it is out of scope, so anyhow a special school with this guy: we weren’t precisely friends. He loved Yngwie Malmsteen and played the guitar. I absentmindedly started to fiddle with the turning knobs on there as he was playing. The keys or whatever they’re called. I didn’t mean nothing by it, was just letting my mind wander and he happened to be sitting next to me with the guitar and then I did that. Same as when I crumbled that toy airplane when I was a child; my mind was elsewhere. Then he punched me.

Anyhow so we were in Tallinn on our way to the harbour and there a guy just pulled his pants down and shat in the middle of the street!!

Isn’t that something?

Travailler sans patron, sous-titré Mettre en pratique l’économie sociale et solidaire est un essai signé par Simon Cottin-Marx et Baptiste Mylondo et publié en avril 2024 dans la collection Folio Actuel chez Gallimard.

Alors que de nombreux salariés aspirent à une transformation de l’organisation du travail, que signifie concrètement la promesse de travailler dans des collectifs sans patron ? Se passer de chefs est-il envisageable, ou n’est-ce qu’une utopie datée condamnée à échouer ?

Cet essai dynamique va à l’encontre des discours pessimistes ou méprisants qui ne voient dans l’autogestion qu’un doux rêve aussi poussiéreux qu’irréaliste. Prenant au sérieux les valeurs de démocratie et d’équité prônées par les acteurs de l’économie sociale et solidaire, ses deux auteurs, sociologue et économiste, en questionnent d’abord l’application actuelle, et montrent ensuite qu’il est possible de créer des associations employeuses ou des coopératives adoptant une organisation démocratique, horizontale et même autogestionnaire.

À travers les nombreux exemples qu’ils mobilisent dans ce livre – scieries, boulangeries, crèches, organisations non gouvernementales… –, les auteurs recensent les questions à se poser, les problèmes fréquemment rencontrés, mais aussi les solutions expérimentées. De quoi donner des clés utiles pour apprendre à s’organiser sans chefs.

Les deux auteurs interrogent le fonctionnement des organisations autogérées et parcourent de nombreux exemples concrets pour montrer les pratiques et les succès, mais aussi illustrer les questionnements et les difficultés auxquelles font face les structures autogérées. Ils le font sans présenter les organisations autogérées comme utopies réalisées, ils ne cachent pas les questionnements, les débats et les obstacles. Ils montrent cependant que ce sont des expériences concrètes, certes perfectibles mais qui ont le mérite d’imaginer et de mettre en pratique des alternatives au travail capitaliste et la domination hiérarchique. Tout n’est pas parfait dans le monde de l’autogestion, mais des solutions existent ou existeront, il suffit de les chercher et de les expérimenter. Est-ce pire que ce que nous impose le capitalisme ?

Si vous souhaitez en savoir plus, je vous propose ensuite une longue synthèse de ma prise de notes pendant ma lecture, chapitre par chapitre. Ou mieux, vous pouvez lire le livre !

Introduction : l’idéal égalitaire

Les deux auteurs partent d’un constat global d’échec des expériences autogestionnaires, ou en tout d’un écart souvent observé entre les valeurs affichées et les pratiques réelles, entre les bonnes intentions et les résultats décevants. Il ne s’agit pourtant pas pour eux de condamner l’autogestion mais d’en tirer des leçons pour continuer à expérimenter et tendre vers l’idéal égalitaire.

Partie 1 : l’économie sociale et solidaire introuvable

Si notre approche est résolument critique, notre ambition n’est pas de déconstruire cette idée. Au contraire, puisque notre critique se veut constructive, nous voulons prendre au sérieux son projet et le discours de celles et ceux qui clament son unité et participent à en construire la cohérence. L’idée est belle, donnons-nous les moyens de la concrétiser et de bâtir une économie vraiment sociale et solidaire.

Chapitre 1 : brève histoire d’une idée politique

Ce chapitre retrace l’histoire de l’économie sociale et solidaire, qui émerge à la fin du XVIIIe siècle comme résistance au nouvel ordre capitaliste et libéral, avant de s’institutionnaliser à partir de la fin du XIXe siècle et même d’être instrumentalisée par l’État qui lui délégue, en la contrôlant, une partie des politiques publiques.

Chapitre 2 : les mythes de l’économie sociale et solidaire

3 mythes fondateurs de l’ESS qui alimentent l’imaginaire de ses acteurs, et la réalité derrière le mythe :

1. La démocratie, en réalité la démocratie comme simulacre
2. Une économie équitable, en réalité une forme dominée de l’économie dominante
3. Un monde du travail qui se veut différent, en réalité, en réalité la réconciliation du travail et du capital

Chapitre 3 : l’utopie face à la réalité des pratiques

Deux facteurs peuvent expliquer le décalage entre les valeurs affichées et les pratiques :

• des contraintes externes aux structures : la mise en concurrence sur le marché pousse à adopter et à intérioriser les modes de gouvernance et de fonctionnement des entreprises classiques, tandis que État, par le financement direct ou indirect ou par l’établissement de normes, produit également des effets sur les organisations

• le fonctionnement interne des structures, avec une dégénérescence de la démocratie et une bureaucratisation des organisations

Partie 2 : une économie démocratique

Les auteurs tentent de conjurer le risque d’une démocratie en entreprise qui serait inefficace ou purement formelle. Ils identifient 4 risques :

1. La confiscation du pouvoir (centralisation et hiérarchisation)
2. L’exclusion de certains membres de la participation aux prises de décision
3. L’inaction, en raison de délibérations sans fin ou sans cesse remises en cause
4. L’érosion, la difficulté à maintenir une démocratie vivante sur la durée

Chapitre 4 : conjurer l’émergence d’un pouvoir centralisé et hiérarchique

La loi d’airain de l’oligarchie n’épargne pas les organisations qui se veulent horizontales et informelles. Faute de structure formelle, les dominations se reconstituent. Il est donc préférable de définir une structure et des règles de prise de décision, sans quoi une structure et des règles informelles apparaissent.

Si on reprend la typologie de domination du sociologue Max Weber : refuser la mise en place de règles, c’est refuser la domination locale et s’inscrire dans la domination traditionnelle ou charismatique.

Les pistes explorées dans ce chapitre sont :

• la saisonnalité du pouvoir, avec des organisations plus ou moins horizontales ou verticales selon les périodes
• des chefs sans pouvoir, qui honorent des devoirs sans autorité (notamment quand des contraintes extérieures, comme les administrations, les banques ou la justice réclament un responsable légal officiel)

Chapitre 5 : le périmètre de la démocratie

La démocratie athénienne, souvent présentée comme la mère des démocraties, était en réalité une démocratie d’hommes libres et excluait de la citoyenneté une majorité des habitants (femmes, enfants, esclaves, étrangers).

De la même façon, il est nécessaire de s’interroger sur les limites de la démocratie dans l’ESS : qui est « citoyen » dans l’entreprise et qui ne l’est pas ? Qui participe à la prise de décision ? Qui doit exclu de la démocratie ? Des statuts divers se côtoient : adhérents, bénévoles, salariés, stagiaires, services civiques, indépendants, sans oublier les parties prenantes (financeurs, bénéficiaires, partenaires).

Les réponses à ces questions varient de structure en structure. Le cadre statutaire joue un rôle important : – associations : les adhérents sont citoyens, pas les salariés – SCOP : les salariés sociétaires décident, au détriment des autres salariés et des clients ou usagers – SCIC : les salariés, les financeurs et les usagers sont citoyens

La démocratie peut avoir un écueil : la tyrannie de la majorité, où la majorité peut imposer ses préférences à la minorité. Le principe de majorité qualifiée (barre plus haute que 50% + 1 voix ) pour prendre certaines décisions peut atténuer cet effet.

Il est possible voire souhaitable d’associer les parties prenantes :

Le terme de « partie prenante » est la traduction française de stakeholders ; il ne rend pas bien compte de son origine, à savoir l’opposition à « stockholders » (les détenteurs d’actions). Il s’agit bien, avec cette formule, de remettre en cause la position dominante des actionnaires dans la prise de décision au sein des entreprises et l’idée selon laquelle l’entreprise n’aurait de responsabilité qu’envers celles et ceux qui détiennent le capital, et qu’il n’y a qu’à eux qu’elle devrait rendre des comptes.

Le philosophe américain Edward Freeman qui, dans le cadre d’une réflexion sur l’éthique des affaires, a inauguré la théorie des parties prenantes les définit comme « tout groupe ou individu qui peut affecter l’atteinte des objectifs de l’entreprise ou être affecté par celle-ci ».

Parmi les parties prenantes, on peut distinguer, d’une part, celles qui sont de premier rang, avec lesquelles l’entreprise est liée juridiquement : dirigeants, actionnaires, clients, fournisseurs, salariés, etc., et, d’autre part, les parties prenantes de second rang envers lesquelles l’entreprise n’a qu’une obligation morale : concurrents, société civile, médias, collectivités locales, riverains, etc.

La théorie des parties prenantes postule qu’aucun des stakeholders ne doit être privilégié. Il doit donc exister une égalité de fait ou de droit entre toutes les parties prenantes de même rang. Toutefois, cette égalité supposée ne doit pas conduire à gommer les différences en termes d’enjeux, de poids, d’intérêts, de situations internes ou externes, etc. Et ce, y compris au sein de chaque catégorie de parties prenantes : les salariés peuvent avoir des intérêts divergents suivant leur statut, leur poste, leur niveau de rémunération, etc. Les actionnaires aussi peuvent avoir des intérêts divergents (petits actionnaires, gros actionnaires, regroupements d’actionnaires, fonds spéculatifs, etc.). Chaque partie prenante ne constitue donc pas nécessairement un ensemble homogène.

Enfin, cette égalité des parties prenantes ne doit pas être utilisée comme prétexte pour négliger ou minorer les revendications des salariés, afin de maximiser le profit par exemple (c’est d’ailleurs à ce titre que la théorie des parties prenantes a pu être défendue par certains auteurs libertariens).

Chapitre 6 : décider tous ensemble, une question de taille ?

Ce chapitre aborde une question qui revient souvent quand on parle d’autogestion : la taille des collectifs et le passage à l’échelle. Comment faire en sorte que ce qui fonctionne avec un petit groupe restreint continue à fonctionner efficacement et démocratiquement au fur et à mesure que l’organisation grandit ? Est-il d’ailleurs souhaitable de vouloir absolument grandir ?

Certains pensent que la taille d’un collectif doit rester limitée pour que tout le monde se connaisse. D’autres considèrent qu’il est possible de grandir, mais en étant vigilant au rythme de croissance pour réussir l’intégration des nouvelles équipes sans remettre en risque le fonctionnement démocratique. Une autre stratégie est l’essaimage, qui consiste à créer de nouvelles structures sur le même principe et ayant vocation à devenir autonomes tout en coopérant si nécessaire.

L’exemple du groupe espagnol de coopératives Mondragon, le plus grand groupe coopératif au monde, montre que la croissance peut donner des résultats mitigés en terme de démocratisation et surtout de solidarité entre les cooozratives. En effet, face à des difficultés financières à partir des années 2000, les coopératives en meilleure santé financière ont faut le choix d’abandonner les structures en difficulté.

La taille et le passage à l’échelle restent donc un sujet de débat dans le secteur de l’économie sociale et solidaire.

Chapitre 7 : organiser et cultiver la démocratie

3 préoccupations, il faut que la démocratie soit : – effective : que tous les citoyens aient la possibilité effective de participer à la prise de décision et que leur avis soit pris en compte – vivante : qu’elle cherche à susciter la participation des citoyens et citoyennes – efficace : que les décisions soient prises et mises en œuvre

Les auteurs détaillent plusieurs modèles d’organisation avec leurs principes et leurs limites : la sociocratie, l’holacratie, et la sollicitation d’avis.

Ils relèvent également plusieurs limites à la mise en œuvre effective de la démocratie : – la démocratie prend du temps – la recherche de consensus implique un fort niveau d’homogénéité en terme de valeurs et donc une homogénéité sociale (souvent des personnes avec un fort capital économique, culturel et social)

Ces limites peuvent être en partie surmontées par des dispositifs spécifiques. Par exemple des réseaux d échanges de pratiques en coopératives peuvent aider à apprendre à coopérer, ce à quoi l’institution scolaire nous prépare peu et le monde professionnel classique nous prépare mal, avec des structures hiérarchiques et ses fonctionnements descendants, grâce à des réseaux d’échanges de pratiques en coopératives.

Les co-auteurs concluent ce chapitre en insistent sur le fait que la démocratie ne se décrète pas mais se vit au quotidien. Il s’agit d’en faire un sujet stratégique et d’investir dans la formation, l’apprentissage continu, et la mise en œuvre d’une « technologie de la démocratie » avec des techniques, des dispositifs, des pratiques, des règles qui appuient et font vivre le processus démocratique.

Partie 3 : une économie juste

L’économie sociale et solidaire ne cache pas son ambition d’offrir une véritable alternative à l’économie capitaliste. Dans cette optique, elle est porteuse d’une promesse, celle de rompre avec les rapports de production capitalistes. Afin de mieux saisir comment certaines structures de l’ESS entendent s’en démarquer, peut-être est-il utile de revenir brièvement sur ce qui les caractérise : d’une part, l’existence d’une distinction et, plus encore, d’une séparation, entre les salariés et les propriétaires des entreprises ; d’autre part, le fait que les premiers travaillent activement à l’enrichissement des seconds. Nous avons là les deux éléments caractéristiques de l’exploitation et de l’aliénation capitaliste. Exploitation car, dans les entreprises capitalistes, les propriétaires accaparent toujours une part du travail des salariés. Aliénation aussi, car les salariés ne possèdent ni les moyens de production, ni le fruit de leur travail, ils ne contrôlent pas l’organisation de leur activité, ne maîtrisent pas ce qu’ils produisent et doivent se contenter de travailler pour la paye, la finalité de leur travail leur demeurant étrangère. Pour en finir avec de tels rapports de production, il faut donc déjà cesser d’avoir à travailler dans l’entreprise d’un autre et, surtout, cesser d’avoir à œuvrer à l’accroissement de la propriété de cet autre.

Les auteurs mettent en garde contre la confusion entre entreprise autogérée et entreprise libérée :

En effet, les salariés y bénéficient souvent d’une très grande autonomie et les relations hiérarchiques s’estompent, ce qui n’est d’ailleurs pas sans troubler les cadres et managers de ces entreprises qui peinent parfois à s’y retrouver. En fin de compte, les rapports de production capitalistes s’invisibilisent mais, ne nous y trompons pas, ils ne disparaissent pas pour autant. Pourquoi ? Parce que la propriété n’est pas partagée. C’est la grande différence formelle entre l’autogestion anticapitaliste et l’autogestion néolibérale. Dans les « entreprises libérées », l’autonomie accordée aux employés ne l’est que grâce au bon vouloir de leur chef. En conséquence, celui-ci peut la leur reprendre quand bon lui semble et les bénéfices tirés de l’autonomisation des travailleuses et travailleurs peuvent être librement accaparés par les propriétaires de l’entreprise sous forme de dividendes.

Chapitre 8 : une économie non lucrative… mais rémunératrice ?

Par nature, les associations sont sans but lucratif. Elles ne possèdent pas de capital social, elles n’ont ni propriétaires ni actionnaires.

Les coopératives sont dotées d’un capital social mais remettent en cause la séparation entre propriétaires et salariés. Une partie, plus ou moins grande selon les statuts juridiques, de leur capital social doit être détenue par les salariés. Les capitalistes sont donc exclus ou mis en minorité.

Les plus-values sur les parts sociales détenues par les salariés sont interdites : en quittant l’entreprise, on revend ses parts sociales à leur valeur d’achat, éventuellement corrigée par l’inflation.

Les bénéfices réalisées par la coopérative peuvent être répartis entre 3 usages : – réinvestissement dans la coopérative (trésorerie et/ou investissements futurs) – complément de rémunération pour tous les salariés (pas seulement les sociétaires) – dividendes distribués aux propriétaires (y compris les coopérateurs salariés)

Les coopératives peuvent appliquer un principe de non-lucrativité en indiquant clairement que les bénéfices ne seront jamais redistribués aux propriétaires, mais uniquement réinvestis ou distribués aux salariés.

Tout ceci semble encourageant, mais dans les faits la situation en terme de rémunération des salariés dans l’ESS est plus mitigée :

Ne pas avoir à rémunérer le capital peut constituer un atout important pour les structures de l’ESS. En principe, elles devraient disposer ainsi de davantage de marges de manœuvre que les entreprises capitalistes pour assurer la pérennité de leur activité et la rémunération de leurs salariés. Pourtant, force est de constater que les salaires sont, en moyenne, plus faibles dans l’ESS que dans le reste du secteur privé. Travailler dans l’ESS rapporte en moyenne, pour un emploi à temps plein, environ 11 % de moins que dans une entreprise classique… La situation est toutefois variable suivant les secteurs d’activité, le poste occupé et le statut juridique des structures.

De manière générale, les salariés des associations se retrouvent souvent pénalisés par le fait qu’ils ont tendance à intervenir dans des secteurs d’activité peu rentables. C’est d’ailleurs pour cette raison que ces potentiels « marchés » sont délaissés par les entreprises lucratives. On retrouve là une illustration du paradoxe de l’utilité sociale évoqué par David Graeber dans son ouvrage Bullshit Jobs lorsqu’il pointe le fait que les activités les plus utiles ne sont pas les mieux rémunérées5. Cela traduit en réalité le manque, et même le déni, de reconnaissance accordée à l’utilité sociale au sein de notre société, surtout si on la compare à la reconnaissance dont bénéficie, en proportions inverses, la valeur marchande.

Outre le secteur d’activité, les écarts de salaires entre les salariés associatifs et les autres salariés du privé dépendent beaucoup du poste occupé. De manière générale, on retrouve dans l’ensemble de l’ESS un écrasement des grilles salariales. Si les bas salaires sont à peu près identiques que la structure soit lucrative ou non, les hauts salaires, en revanche, sont nettement plus faibles dans l’ESS que dans le reste du secteur privé.

Ces écarts de rémunération entre l’ESS et le secteur lucratif, qui s’expliquent surtout par un écrêtage des plus hauts salaires, ne doivent pas nécessairement être vus comme un problème. De fait, les inégalités salariales existant au sein de l’ESS sont plus faibles qu’ailleurs. Il s’agit d’ailleurs d’un principe de justice salariale parfaitement assumé par les Scop dont les coopérateurs cherchent à limiter les écarts de rémunération entre travailleurs.

Le livre détaille ensuite les spécifités du travail associatif, avec une frontière parfois floue entre salariés et bénévoles :

Dans les associations, ce sont les emplois atypiques qui sont typiques. L’emploi associatif concentre en effet trois formes principales de précarité : les emplois à temps partiel subis, les contrats précaires (notamment dans le cadre de contrats aidés), et les faibles rémunérations. En raison des contraintes financières auxquelles elles doivent faire face, les associations ont souvent recours à des conditions d’embauches dégradées.

Le travail associatif se distingue également des autres cadres d’emploi par cette spécificité : la cohabitation entre salariat et bénévolat – une situation qui tend à brouiller la frontière entre travail rémunéré et travail gratuit. Dans le secteur associatif, il n’existe pas de séparation stricte entre salariat et bénévolat, mais plutôt un continuum, et chaque poste semble en être affecté.

Cette hypothèse de la motivation intrinsèque des salariés associatifs est souvent avancée pour expliquer les écarts de rémunération entre économie lucrative et non lucrative. La question est de savoir ce qui pousse les salariés à se rendre au travail chaque jour : le font-ils par goût pour leur emploi ou par simple nécessité économique ? Un salarié est dit « intrinsèquement motivé » lorsque le premier facteur l’emporte sur le second, c’est-à-dire lorsque sa volonté de travailler résulte davantage de motivations internes – l’intérêt pour le travail effectué, son caractère épanouissant, ou le cadre social et politique dans lequel il est réalisé –, que de motivations externes – les contreparties matérielles et financières proposées. Les associations œuvrant pour l’intérêt général sont, semble-t-il, mieux placées pour attirer des salariés intrinsèquement motivés. Dans la mesure où les salariés trouvent un intérêt direct à l’activité qu’ils réalisent et à la cause qu’ils servent, cette motivation agit comme une forme de réduction de la pénibilité, du sacrifice de temps libre consenti pour travailler. Dès lors, ils sont disposés à accepter des niveaux de rémunération plus faibles que dans le secteur lucratif ou, plutôt, à faire don d’une partie de leurs heures de travail. De ce point de vue, l’ambivalence entre salariat et bénévolat semble parcourir chaque salarié associatif qui accepte une part de travail gratuit. Toute la question est alors de savoir si ce don de travail est librement consenti ou s’il s’agit d’un sacrifice regrettable, qui trouve notamment sa source dans la cohabitation avec des bénévoles.

Quand les salariés travaillent avec des bénévoles, ils semblent avoir tendance à devenir, eux aussi, un peu bénévoles ou, du moins, à accepter de moins bonnes conditions de rémunération. En moyenne, plus le recours aux bénévoles est important (mais il faudrait aussi ajouter les stagiaires et les services civiques), plus l’activité s’appuie sur du travail gratuit ou quasi gratuit, et plus les salaires sont bas par rapport à ceux pratiqués dans les entreprises privées classiques.

Ce continuum entre travail gratuit et rémunéré dans les associations trouve à s’illustrer lorsqu’un bénévole d’une structure change de statut pour y devenir salarié. Il n’est pas rare en effet que certains salariés associatifs soient d’anciens bénévoles dont le poste, occupé initialement à titre gracieux, a finalement pu être financé.

Les auteurs abordent ensuite plus spécifiquement la rémunération dans les coopératives :

L’analyse des politiques salariales des entreprises coopératives met en lumière leur volonté claire de réduire les écarts de rémunération. L’enjeu, pour les coopérateurs, est de proposer un modèle économique alternatif qui rompt avec les excès des entreprises capitalistes.

Dans les faits, les écarts de salaires sont effectivement plus faibles dans les coopératives que dans les entreprises classiques. Cette réduction volontaire des inégalités salariales est la conséquence logique du modèle démocratique des coopératives. D’une part, comme la grille des salaires fait l’objet d’une délibération collective, elle conduit plus facilement à une réduction des écarts de rémunération jugés justes. Ce principe de justice procédurale, qui implique de devoir justifier systématiquement les niveaux de rémunération des différents postes, prémunit donc contre les excès et rémunérations obscènes que l’on peut observer dans les entreprises capitalistes.

Pour autant, un certain degré d’inégalité, encadré parfois par des décisions prises en assemblée générale (un ratio maximum à ne pas dépasser entre le salaire le plus bas et le salaire le plus haut dans l’entreprise par exemple), est généralement accepté. L’objectif est de trouver un équilibre entre le partage, entre tous, de la valeur produite et la juste rémunération du travail accompli par chacun suivant ses missions et son statut.

La réduction des écarts de rémunération s’opère par les deux bouts de la grille salariale. Dans les Scop, les bas salaires sont ainsi plus hauts que dans les autres entreprises. Du côté des cadres en revanche, les salaires sont généralement revus à la baisse par rapport à ce qui se fait dans les autres entreprises. Là encore, cette baisse est justifiée par des principes de justice salariale et de partage du fruit du travail.

Chapitre 9 : la question salariale dans les entreprises autogérées

Plusieurs réponses à la question salariale sont possibles dans les entreprises autogérées :

• l’égalité salariale, simple d’un point de vue éthique et pratique : tous les salariés reçoivent le même salaire horaire ; cela se marie bien avec un système de rotation des tâches et une organisation non hiérarchique (si tout le monde fait à tour de rôle le même travail, rien ne justifie des écarts de salaires)

• accepter des inégalités « justes », basées sur l’ancienneté par exemple mais pas seulement ; cela pose 2 questions : quelle est l’ampleur des écarts acceptables et en fonction de quels critères justifier ces inégalités ? Quels que soient les critères. Cousus, la transparence et la démocratie sont essentielles : les écarts se réduisent quand de grands écarts injustifiables ne révèlent au grand jour.

• définir soi-même son salaire : plusieurs expériences sont évoquées, avec des salariés qui déterminent leur salaire en fonction de critères (ancienneté, compétences, autonomie, etc.) et des garde-fous

Chapitre 10 : le problème de l’efficacité

Pour les structures autogérées, qui sont souvent des entreprises militantes, tout l’enjeu est là. Comment assurer des niveaux de rémunération corrects, tout en conservant des services de qualité et accessibles au plus grand nombre ? La question des revalorisations salariales entre donc en conflit avec le projet politique qui implique, par exemple, la volonté de continuer à pratiquer des prix raisonnables.

Si la politique salariale des structures autogérées dépend étroitement des valeurs politiques qu’elles défendent, elle peut aussi avoir pour conséquence de limiter les capacités de recrutement. Surtout si l’on peut raisonnablement obtenir un meilleur salaire ailleurs, ce qui est la plupart du temps le cas des employés, souvent très diplômés.

Cette forme de sélection des profils les plus militants du fait des salaires pratiqués peut être vue d’un bon œil, puisque c’est un gage de l’adhésion des recrues aux valeurs politiques portées par les structures, mais on peut aussi la regretter pour l’entre-soi qu’elle ne manque pas d’engendrer. En arrière-plan, c’est la question de l’efficacité économique de ces entreprises qui est posée.

De ce point de vue,,les études sont contradictoires :

Certaines études montrent que les salariés sont plus motivés dans les entreprises qu’ils détiennent, plus productifs, moins souvent absents, et que le turn-over y est réduit. À l’inverse, d’autres travaux montrent que l’effet peut être nul, voire négatif, et font état de niveaux de satisfaction inférieurs à ceux que l’on peut trouver dans les autres types d’entreprises.

Il faut toutefois s’interroger sur la notion d’efficacité et sur les critères pour l’évaluer :

Dès lors que l’efficacité se mesure à la capacité d’atteindre des objectifs donnés, sa définition est toujours empreinte d’une dimension politique. Quels sont ces objectifs, et qui les définit ? Dans cette optique, il serait assez injuste d’évaluer l’efficacité des entreprises autogérées avec les critères mobilisés pour juger de la performance d’entreprises qui ne partagent pas le même cadre idéologique, et ne cherchent donc pas les mêmes finalités. Les structures autogérées redéfinissent la nature de l’efficacité hors du cadre de la rationalité capitaliste, et pour le meilleur.

À l’efficacité économique, les structures autogérées semblent préférer « l’efficacité militante », et celle-ci passe d’abord par le respect du projet politique porté par l’entreprise, et surtout par un souci de satisfaire / de prendre en compte l’ensemble des parties prenantes. Il s’agit avant tout d’incarner une alternative en mettent l’accent sur les conditions de travail des salariés, sur l’équité des relations entretenues avec les prestataires et fournisseurs, et sur l’accessibilité des biens et services proposés aux clients.

Voilà sans doute pourquoi, même en étant moins bien payés qu’ailleurs, les salariés associatifs et coopératifs se déclarent souvent plus satisfaits que les autres. Pour justifier leur satisfaction professionnelle, ils mettent en avant le sentiment d’utilité sociale, les contacts humains, l’autonomie, la polyvalence, l’ambiance au travail et l’enrichissement personnel.

Certaines structures vont jusqu’à remettre en cause les notions traditionnelles de salariat et de travail, en tenant compte du travail domestique et des activités militantes comme du temps de travail au service du collectif.

Partie 4 : travailler autrement

Chapitre 11 : des relations de travail sans antagonismes ?

L’économie sociale et solidaire est un monde du travail comme les autres, avec 3 spécificités :

• c’est une économie peu rentable ou délaissée par les acteurs privés ou publics, le manque de moyens peut peser sur les conditions de travail et donc créer des tensions au sein des collectifs de travail
• c’est une économie engagée, porteuse de valeurs et où certains acteurs essaient de développer d’autres modes de fonctionnement mais un risque de surengagement professionnel et affectif
• c’est une économie affinitaire, avec un biais de sélection qui peut conduire à la constitution de collectifs homogènes socialement voire du copinage, où les conflits se règlent souvent par des ruptures à la fois professionnelles et humaines

Les auteurs conseillent d’assumer le rapport salarial au sein des organisations, et d’instaurer des relations de travail explicites et saines.

Le syndicalisme peut également répondre au besoin de clarifier les relations au travail. Dans les coopératives, le rôle des syndicats peut être double : d’une part représenter tous les salariés, qui ne sont pas tous coopérateurs, d’autre part offrir un espace de réflexion, de discussion et de propositions sur les conditions de travail et l’organisation de l’activité.

L’objectif de ce livre n’est toutefois pas de proposer des pistes pour devenir un bon patron, un bon chef, ou pour mettre en place une véritable démocratie sociale impliquant les représentants du personnel. Sa visée, plus ambitieuse, est d’explorer comment il est possible de faire tomber les rapports hiérarchiques au sein des collectifs de travail. Comment faire pour supprimer cette séparation récurrente entre employeurs et employés, entre ceux qui commandent et ceux qui exécutent, ceux qui ordonnent et ceux qui obéissent ? Bref, comment travailler sans chefs, entre égaux ? Mais ce n’est pas tout, car travailler sans patron implique aussi d’endosser collectivement ce rôle, pour pouvoir s’employer mutuellement.

Chapitre 12 : travailler entre égaux, le choix de la polyvalence

Faire faire, c’est pouvoir donner des ordres et instaurer un contrôle hiérarchique sous peine de sanction. C’est aussi le pouvoir d’empêcher de faire, d’interdire. La capacité à ne pas faire, de son côté, c’est le pouvoir de se soustraire à certaines tâches ou activités, de les déléguer à d’autres et de bénéficier d’un statut d’exception. Qu’il s’agisse de faire faire ou de ne pas faire, le pouvoir donne la possibilité d’exploiter les autres en leur déléguant, ou en leur imposant la réalisation des tâches qui nous déplaisent. Un tel pouvoir peut-il avoir sa place dans une entreprise autogérée par ses travailleurs et travailleuses, une entreprise horizontale, sans hiérarchie interpersonnelle, bref, dans une entreprise anarchiste ?

Si dans une entreprise classique, ce sont les chefs qui ordonnent, la hiérarchie qui structure, l’on pourrait vite croire que l’absence de chefs conduirait inéluctablement au désastre. En réalité, il existe déjà une large part d’auto-organisation dans toutes les entreprises, quelle que soit leur forme. À tous les échelons hiérarchiques, les salariés disposent et s’emparent de marges de manœuvre qui sont indispensables au bon fonctionnement des organisations. Comme l’explique le psychologue du travail Christophe Dejours, il existe un décalage entre le prescrit et le réel, et ce décalage est salutaire, car sans lui les entreprises ne tourneraient tout simplement pas. On le voit bien dans le cas des grèves du zèle par exemple, lors desquelles les employés s’efforcent de suivre à la lettre les ordres et procédures imposés par leur hiérarchie, pour mieux démontrer leur inefficacité.

Le philosophe Félix Guattari propose une définition plus informée de l’anarchie. Selon lui, elle renvoie « à tout espace social, de travail ou d’activité, qui est gouverné directement par ses acteurs ou ses producteurs, qui en établissent et en instituent collectivement et directement les règles, les normes et les institutions, refusant toute hiérarchie verticale, toute division entre gouvernants et gouvernés, patrons et salariés, éducateurs et éduqués ». Surtout, pour reprendre la célèbre formule de Proudhon, l’anarchie n’est pas le désordre, mais plutôt l’ordre sans le pouvoir. Plus précisément, il conviendrait de l’entendre comme un ordre social sans pouvoir centralisé et sans hiérarchie interindividuelle durable. Un ordre dans lequel seul le collectif a le pouvoir d’ordonner. Dans le cas d’une entreprise (coopérative ou associative), s’autogérer signifie donc que les travailleurs définissent eux-mêmes, et collectivement, les modalités d’organisation de la production, d’organisation du processus de travail, de l’utilisation des excédents et des relations qu’a la structure avec les autres acteurs de la société.

Concernant la notion de pouvoir, le livre précise 3 points :

• il faut distinguer la hiérarchie capitaliste, pyramidale des hiérarchies linéaires basées sur l’ancienneté ou la compétence : dans le compagnonnage, tous les apprentis sont destinés à devenir compagnons, alors que rares seront les employés et salariés d’une entreprise capitaliste qui deviendront cadres et encore moins dirigeants et patrons …
• il faut distinguer le pouvoir et l’autorité technique, légitimée par les compétences, les connaissances, un savoir-faire pour une tâche donnée
• Il faut distinguer l’ordre et la consigne ou le conseil (en tant que lecteur, j’ai eu du mal ici à faire la différence entre ordre et consigne)

Ces réflexions alimentent le débat sur la polyvalence.

La polyvalence est souvent mise en avant pour éviter de retomber dans la spécialisation à outrance et notamment le dualisme entre travail intellectuel et manuel, entre décision et exécution, entre conception et production.

La polyvalence renvoie à 3 enjeux : – l’égalité entre les travailleurs – la démocratie, puisqu’il faut être informé et se sentir légitime pour participer aux prises de décision – la pénibilité, en partageant les tâches au sein du collectif : les tâches pénibles sont mieux réparties, et chacun accomplit des tâches variées

Malgré ses avantages, la polyvalence présente 3 limites : – l’inadaptation, en raison de la nature des tâches ou de la composition du collectif ; un exemple évident est celui du handicap, la polyvalence doit être appliquée avec souplesse et intelligence et ne doit mener à justifier, consciemment ou non, une politique de recrutement discriminatoire ; de façon générale, certaines tâches nécessitent des compétences qui ne s’acquièrent qu’après une longue formation et de l’expérience – l’insatisfaction des travailleurs, avec l’exemple d’une crèche à les activités administratives ont été réparties entre les salariées, qui ont regretté la charge mentale supplémentaire et d’avoir moins de temps à consacrer à leur métier qui les passionnent : s’occuper des enfants – l’inefficacité, avec un risque de manque de suivi des tâches et une coordination chonophage

En fin de compte, aucune des limites mentionnées ci-dessus n’est rédhibitoire au point de conduire à abandonner une fois pour toutes le principe de la polyvalence dans les entreprises sans patron. La plupart des structures autogérées y restent d’ailleurs très attachées, mais elles se montrent lucides sur la nécessité de l’aménager pour la rendre plus opérationnelle, soit parce que les tâches sont devenues plus complexes ou que l’équipe, les partenaires et les clients ou usagers sont devenus plus exigeants en termes d’efficacité, soit parce que la structure a grossi.

Certains collectifs font le chemin inverse : partant d’une organisation du travail très spécialisée, ils s’ouvrent peu à peu à la polyvalence. D’ailleurs, si cette polyvalence peut apparaître comme un idéal, elle peut aussi être choisie par défaut.

Reste alors à trouver la bonne formule, et comme nous l’avons déjà signalé, il existe sans doute mille manières différentes d’accorder l’autogestion et une dose plus ou moins grande de spécialisation et de polyvalence.

Les auteurs proposent tout de même quelques pistes pour trouver un bon équilibre : – partager les tâches pénibles – faire de la spécialisation une exception – éviter les chasses gardées – bien se coordonner

Chapitre 13 : s’employer mutuellement

Dans les entreprises classiques, la hiérarchie ne tranche pas seulement les questions de planning et d’attribution des tâches. Elle a aussi pour fonction de produire les règles du « vivre ensemble » et d’en assurer le respect en instaurant une certaine discipline et un contrôle des salariés. Dans les structures horizontales, ce travail d’établissement des règles doit aussi être réalisé mais pas sous la houlette d’un contremaître ou d’un chef soucieux de productivité. L’enjeu ici est plutôt de prendre soin du collectif et de ses membres. Cela suppose, évidemment, de prévenir les conflits, de se donner les moyens de les gérer et de les arbitrer lorsqu’ils surviennent, de sanctionner le non-respect des décisions collectives, mais aussi d’apprendre à se séparer convenablement lorsque l’envie d’ailleurs se fait sentir ou que certaines tensions deviennent intenables. Avant toute chose, il faut déjà veiller à bien organiser les arrivées, c’est-à-dire apprendre à recruter collectivement.

Concernant le recrutement de nouvelles recrues, la question touche principalement à l’adhésion aux valeurs de la structure, voire au projet politique pour les projets les plus engagés, et à la compréhension et à l’acceptation du mode de fonctionnement spécifique de l’organisation. La réponse passe souvent par un processus de recrutement collégial pour une responsabilité collective. Il faut toutefois prendre garde à ne pas faire peser la lourdeur du processus sur les candidats.

L’intégration de nouvelles recrues est évidemment un moment fort, pour elles-mêmes mais aussi pour le collectif. Quand le recrutement se fait surtout sur les critères de motivation et d’adhésion aux valeurs et à l’autogestion, il faut ensuite former au travail concret qui est attendu, mais aussi au mode de fonctionnement de l’organisation :

De fait, l’autogestion s’apprend. Dans sa thèse, en partie consacrée à l’organisation d’associations féministes autogérées, la sociologue Auréline Cardoso observe que la mise en œuvre concrète de l’autogestion « nécessite un certain nombre de savoir-faire pratiques et une maîtrise d’outils de coordination : il faut par exemple savoir prendre et lire un compte rendu, élaborer un ordre du jour, être en mesure de définir des priorités… ». Des compétences transversales qui ne relèvent pas d’apprentissages académiques mais s’acquièrent par la pratique militante. Pourtant, la sociologue constate aussi que les salariées-militantes les plus diplômées sont inévitablement celles qui animent les réunions d’équipe, proposent un ordre du jour et prennent les comptes rendus : « Le processus d’acquisition de la “culture de l’autogestion” et les inégales dispositions à se l’approprier recoupent des inégalités en termes de classe sociale et de formation. La maîtrise de savoir-faire rhétoriques et émotionnels, typique des classes détentrices d’un fort capital culturel, semble alors un prérequis implicite au travail autogestionnaire. »

Dans ces structures comme ailleurs, prendre soin de soi et et des autres est primordial :

Autogestion ne rime pas forcément avec bien-être au travail, c’est malheureusement un fait éprouvé. Les salariés des structures autogérées n’y travaillent pas forcément mieux qu’ailleurs, et ils ne disposent pas nécessairement de plus de moyens pour agir sur leurs conditions de travail et la réalisation de leurs tâches. Il semble que faire du bon travail soit plutôt bon pour la santé, mais les entreprises autogérées (tout comme les autres entreprises) ne mettent pas automatiquement cette question du « bon travail » en tête de leurs priorités. Ce n’est pas nécessairement un objectif privilégié ni même clairement identifié et, par conséquent, certaines structures peuvent avoir tendance à sacrifier la qualité du travail au profit de l’efficacité. Par ailleurs, comme tout collectif, les structures autogérées connaissent aussi des crises, des conflits, de la gestion de relations humaines et tout cela peut devenir pesant.

Il faut également prendre garde au « burn-out militant ». Surcharge de travail, écart entre le niveau de responsabilités et la capacité à prendre des décisions, mais aussi décalage entre les valeurs portées par le collectif et les pratiques quotidiennes réellement observées et vécues, tout cela peut être source de souffrance au travail. Le risque est encore plus fort lorsque nous ne tirons pas assez de satisfaction des tâches que nous effectuons quotidiennement, que notre contribution n’est pas suffisamment reconnue par les autres, ou lorsque le groupe n’assume pas son rôle de soutien, voire que les relations deviennent hostiles. Cela est vrai dans toutes les entreprises, mais le risque est probablement accentué lorsqu’on évolue dans un cadre professionnel militant.

Face à ces risques, les auteurs évoquent plusieurs pistes : – construire une culture « anti heures supplémentaires » – repenser l’entretien individuel d’évaluation pour en faire un temps d’échange collectif – accompagner les salariés tout au long de l’année, par exemple avec du mentorat – créer des temps propices aux discussions collectives

En l’absence d’une hiérarchie chargée de gérer les conflits, inévitables dans tout collectif, ceux-ci doivent être adressés par l’organisation :

Il est toujours bon de chercher à prendre soin du collectif et à prévenir les conflits mais, en réalité, certains conflits sont simplement inévitables, et mieux vaut s’y préparer. Combien de collectifs autogérés ne commencent à penser la résolution des conflits qu’une fois que ceux-ci ont germé. Il est alors déjà trop tard car la situation conflictuelle ne garantit généralement pas les conditions de sérénité nécessaires à l’élaboration de procédures de régulation susceptibles d’être acceptées par tous les membres. De fait, dans un collectif qui se déchire, la question même du choix des modalités de gestion du conflit peut finir par ajouter des tensions aux tensions… On ne répétera donc jamais assez que c’est lorsque tout va bien qu’il faut envisager la gestion des conflits et s’accorder sur la manière dont on entend les résoudre.

Pour cela, les co-auteurs proposent de s’appuyer sur la pensée d’Elinor Octrom sur la gouvernance des communs, qui s’appuie sur 8 principes : 1. Identifier les personnes qui souhaitent avoir accès et participer à la gestion du bien commun 2. Définir les règles d’usage adaptées 3. Ces règles d’usage doivent être définies de façon démocratique 4. Instaurer un système de contrôle du respect des règles 5. Adopter un système de sanctions graduelles en cas de non-respect des règles 6. Prévoir des instances et des modalités de gestion des différends 7. Prévoir des arbitres extérieurs reconnaissant l’existence et le fonctionnent du collectif 8. Organiser les grands bien communs en sous-ensembles emboîtés les uns dans les autres

Au regard des principes identifiés par Elinor Ostrom, l’organisation démocratique et horizontale du travail présente plusieurs défis. En effet, comme le note justement Daniel Chauvey (pseudonyme d’un militant et intellectuel autogestionnaire), il faut à la fois organiser l’activité pour que tout le monde y trouve son compte et instaurer une discipline « de telle sorte qu’elle puisse être considérée par chacun comme librement consentie ». Par ailleurs, « la hiérarchie de commandement étant abolie ainsi que les pendules et les cartons de pointage, l’autogestion se présente ici comme autodiscipline et discipline collective : autodiscipline pour ce qui est de l’application, discipline collective pour le contrôle ». Autrement dit, il faut que le collectif se dote, démocratiquement, de bonnes règles de fonctionnement et se saisisse des rôles de contrôle du respect de ces règles et d’application des sanctions en cas de non-respect. Pour que cela fonctionne, chacun doit bien avoir conscience de jouer le rôle d’employeur pour soi et pour les autres.

Comme dans toute structure, des départs se produisent, qu’ils soient à l’initiative du salarié, de la structure ou d’un commun accord.

S’il peut être bénéfique aux collectifs comme aux membres qui décident de les quitter, le turn-over implique aussi, pour ces derniers, une incertitude économique qu’il faut réussir à gérer. Dans cette perspective, penser l’évolution professionnelle, c’est aussi réfléchir à la formation permanente et aux options de reconversion. La difficulté ici est qu’une fois qu’on a connu l’autogestion, il est difficile de retourner dans une structure hiérarchique classique. Voilà bien le problème : à travailler trop longtemps sans patron, on peut finir par développer une inaptitude à évoluer dans une organisation hiérarchique.

Conclusion

Dans son grand roman politique publié en 1974, Les Dépossédés, l’écrivaine de science-fiction Ursula Le Guin met en parallèle deux mondes qui se font face. Dans le premier, l’utopie anarchiste a été mise en œuvre ; dans le second, c’est le capitalisme ultra-libéral qui triomphe. Avec ce livre, l’autrice offre aux lecteurs et aux lectrices bien plus qu’une simple mise en miroir manichéen du Bien et du Mal. Si nous en parlons ici, c’est qu’elle montre les coulisses du premier. Son personnage se heurte, en l’absence de gouvernement centralisé, à celui « inavoué et inadmissible de l’opinion publique », aux limites et contradictions de cette société démocratique et égalitaire. Dans cette œuvre, que l’écrivaine a elle-même qualifiée d’« utopie ambiguë », « l’ambiguïté ne réside pas, de toute évidence, dans ses inclinations politiques. Elle résulterait plutôt de l’exigence qu’elle met à explorer celles-ci méthodiquement et à les pousser dans leurs retranchements sans céder à la facilité de la propagande ».

Affirmer ses valeurs ; les proclamer. Se déclarer de l’économie sociale et solidaire ne suffit cependant pas pour avoir, en pratique, une organisation démocratique, économiquement juste où l’on travaille mieux. Ce n’est pas parce que l’entreprise appartient à celles et ceux qui y travaillent que tous les problèmes sont résolus. Rendre les utopies concrètes, c’est affronter des difficultés, rencontrer des épreuves, devoir assumer des paradoxes et des ambiguïtés. Plus encore, choisir un mode d’organisation, c’est choisir ses problèmes. L’administration publique et les entreprises privées ont les leurs, l’économie sociale et solidaire a les siens, nous espérons avoir montré lesquels.

L’ambition de ce livre est d’aider à faire réussir l’économie sociale et solidaire. L’enjeu est d’autant plus important qu’elle est une politique « préfigurative », c’est-à-dire qu’elle forme, dans l’ici et maintenant, une société alternative miniature et réaliste qui annonce les changements plus grands qui doivent advenir. Car il est évident que les principes qui animent l’ESS doivent se généraliser, parmi lesquels celui, avancé par les zapatistes du Mexique ou différents mouvements comme Occupy Wall Street, de supprimer la distinction entre fin et moyen. Comme l’écrit l’anthropologue David Graeber, c’est l’idée « selon laquelle la forme organisationnelle qu’adopte un groupe doit incarner le type de société qu’il veut créer ».

Chercher la cohérence, la mise en adéquation des valeurs et des pratiques est un projet ambitieux et difficile. C’est prendre le risque de la déception. Nous espérons que ce livre permettra d’éviter certains obstacles.

Butterflies rest when it rains because the droplets can damage their wings.

It is okay to rest during the storms of life.

You will fly again.

I will fly again.

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Seek shelter in the warmth and safety of your memories. If you cannot move forward, it is here you must learn to survive.

The present is already consumed, becoming the past as we experience it. Time will gild these moments and they will shine and light your way forward. Watch as they are brighter than you ever saw through the experience.

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Ahhhh, the storms of life… how they affect us all. We tend to think of a storm as a destructive force that ruins our hard work and takes from us.

But in reality, we need storms to reset the environment, flush out the collected litter and rubble that settles in the proverbial gutters of our life.

Like the forest fire that burns away the clutter and undergrowth and releasing nitrogen, phosphorus, and potassium back into the soil, the moments that make us pause give us time to reset and enrich ourselves. Our past is forged into fuel for the future.

This is especially important for you, as you likely do a poor job of self-care and focusing on refilling your spiritual and emotional tank.

When this storm passes, do not lament the changed landscape or what you have had to become; focus instead on the snap of the crystal clear air, the brilliant blue of the sky and the fresh smell that a summer torrent leaves behind.

You, little butterfly, are beautiful. Delicate and brilliant. Rest and celebrate your renewal! Relish the new landscape and revel in your day.

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build an irresistible garden #poetry #confession

wrinkled pages

It's a problem until it suddenly isn't

Mastering Academic Integrity: A Comprehensive Guide to Online Plagiarism Checker

In today's digital age, it's easier than ever for students to access a wealth of information online. However, with this convenience comes the risk of plagiarism. To maintain academic integrity, it's crucial for students and educators alike to utilize online plagiarism checkers. But how exactly do these tools work, and which ones are the most effective? This ultimate guide will walk you through everything you need to know about using online plagiarism checkers to ensure your work is original and free of any copied content.

What are Online Plagiarism Checkers?

Online plagiarism checkers are tools that scan written content for any instances of plagiarism. These tools compare your work against a vast database of existing material, including websites, academic papers, and other documents. The checker highlights any passages that match existing content, making it easy for users to identify and correct any instances of plagiarism. By using an online plagiarism checker, students can ensure that their work is original and properly cited, avoiding any potential academic penalties for plagiarism.

How Do Online Plagiarism Checkers Work?

Most online plagiarism checkers operate using a combination of text-matching algorithms and database searches. When a user submits a document for analysis, the checker breaks the text into smaller, manageable sections and compares each section against its extensive database. If the checker finds any matches or similarities between the submitted text and existing content, it will highlight these passages for further review. Users can then review the flagged sections and make any necessary revisions to ensure their work is original and properly cited.

Benefits of Using Online Plagiarism Checkers

Ensuring Academic Integrity: By using an online plagiarism checker, students can verify that their work is original and properly cited, maintaining academic integrity and avoiding any accusations of plagiarism.

Improving Writing Skills: Plagiarism checkers can help students identify areas where their writing may be too closely similar to existing content, encouraging them to develop their own unique writing style.

Enhancing Research Skills: By identifying sources that may need proper citation, plagiarism checkers can help students improve their research skills and learn how to properly attribute information. Saving Time: Rather than manually checking for plagiarism, online tools can quickly scan a document and highlight any potential issues, saving students time and effort in the editing process.

Choosing the Right Online Plagiarism Checker

With a wide range of online plagiarism checkers available, it can be overwhelming to determine which tool is best suited for your needs. When selecting an online plagiarism checker, consider the following factors

Accuracy: Look for a checker that provides accurate and reliable results, flagging any instances of plagiarism with precision.

Database Size: Choose a plagiarism checker with a comprehensive database of sources to ensure thorough text-matching capabilities.

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Additional Features: Some plagiarism checkers offer advanced features such as citation checking, grammar analysis, and text comparison tools. Consider these additional features when selecting a tool to enhance your writing process.

Implementing Plagiarism Policies in Educational Institutions

Educational institutions should have clear plagiarism policies that outline expectations, consequences, and the role of plagiarism checkers. By integrating these tools into the academic workflow, institutions promote a culture of academic honesty and integrity.

In conclusion, leveraging online plagiarism checkers can significantly contribute to upholding academic honesty and fostering a culture of originality in educational settings.

By incorporating these tools into your writing workflow and adopting best practices for source attribution, you can enhance the quality and credibility of your work while demonstrating a commitment to ethical scholarship. Stay vigilant, stay original, and let online plagiarism checkers be your ally in the pursuit of academic excellence.

Conclusion

In conclusion, online plagiarism checkers are valuable tools for students and educators to verify the originality of written work and maintain academic integrity. By utilizing these tools, students can improve their writing skills, enhance their research abilities, and avoid the pitfalls of plagiarism.

When selecting an online plagiarism checker, consider factors such as accuracy, database size, user-friendliness, and additional features to find the best tool for your needs. With the ultimate guide to using online plagiarism checkers, you can ensure that your work is plagiarism-free and uphold the highest standards of academic integrity.

Remember, when in doubt, always run your work through a reliable online plagiarism checker to avoid any unintentional instances of plagiarism!

RECTO VERSO est une série de manifestations coordonnées par l’Académie suisse des sciences humaines et sociales (ASSH) et organisées par ses institutions membres. Chaque année, les différents événements mettent en lumière, dans une perspective scientifique, un thème actuel et pertinent pour la société.

Le prochain cycle de manifestations (juillet 2025 – juillet 2026) sera consacré au thème „Futurs“. Le délai pour soumettre vos projets via mySAGW** est fixé au 31 mars 2025.**

Dans le cadre du nouveau cycle de manifestations Recto Verso, nous souhaitons explorer la signification du futur et des promesses d’avenir. Comment les représentations du futur ont-elles évolué au fil de l’histoire ? Comment cela se manifeste-t-il au travers des mouvements sociaux et politiques, ainsi que dans l’art, la littérature ou les religions ? Quel rapport existe-t-il entre futur et utopie ? Quel est l’effet inhibiteur ou dynamisant des promesses d’avenir sur le présent ? Vivons-nous actuellement dans un monde avec un avenir commun ou plutôt dans un monde avec des futurs différents ?

Avec le présent appel à projets, les institutions membres de l’ASSH sont invitées à soumettre une requête pour l’organisation d’une manifestation publique qui s’inscrit dans le cadre thématique. Elles sont libres de choisir l’angle d’approche au sein du thème donné ainsi que le format de la manifestation. Une diversité de perspectives et de formats est la bienvenue.

Organisé par l’Académie suisse des sciences humaines et sociales (ASSH)

Source de l’information : infoclio.ch

Tags : #histoire #suisse #manifestation #futurs

Google Scholar bears the remnants of the old search, far away from the fast-paced enshittification. Whilst some of the so-called advancements have seeped their way through via the AI outline that is currently only available on Chrome and AI-generated 'research', Google Scholar is still a decent academic search tool. And I say that even though I have been de-googling for a while now. Degoogling has been easier since I finished my PhD. Scholar was probably the only Google product I was active on until last year. I don't use Google Scholar anymore.

As Google Scholar celebrates 20 years, Nature asked a very contentious question: Will Scholar survive the AI revolution? I don't know. I hope it does, and I hope it does in a way that it helped me before GPT. The allure of academia is about searching for truth, for knowledge even if it takes hours or months even (at least for me while trying to chase a paper written by a scholar in China, whew). No amount of chatbot can give the same braingasm as the Eureka moment after finding the literature review that you've been looking for.

Yet, in these conversations, we forget the most important question: Will Academia survive without Scholar? Without Ebsco? Scopus? Web of Science? We, academics, are at the mercy of these companies. The same way most Internet research collapsed after Meta and Twitter pulled their academic APIs. Knowledge that is meant to be for the betterment of society is locked behind paywalls that neither benefit the researcher who wrote it nor the community. We need public libraries and open access platforms, where access is not dictated by corporate whims and its addiction to profit. Public libraries must be reimagined as digital hubs. And this is more important now than ever as right-wing vitriols aim to defund libraries and revise histories. Defunding libraries and book bans are an attack on freedom of thought. We need libraries more than ever because these institutions will remember what we humans will forget.

Before we work on things, we need to like... drop some facts. We've all been suckered, complacent, weak. Basically we've allowed ourselves to be played, pitted against each other as we fought over a choice that was always about maintaining power.

This is US focused bc I'm still learning. But betting everyone else is kind of messed up too.

If you're not interested in reading a takedown of your party, don't click. You've been warned.

#politics #uspol

Republicans – Is this really who are, a sycophant of the festering tangerine pustule that the republican party shoved down your throats? If you're not a raging fucking bigot, then why the actual FUCK are you still associating with those comic book villains and their cult of personality? Whatever value the party had, is dead. Wake up and see it. Stop enabling evil.

Democrats – You got lost, somewhere along the way. I have to believe that many of you want to improve the world but like seriously... we're compromising on GENOCIDE to win? Come the fuck on, like seriously? You're better than that. And hey the party took the L anyway so they enabled a genocide for nothing. Yay I guess? This is hope? This is change? No. This is a bunch of elite rich ppl telling you that there's no other option and colluding with literal fascists to make that true. Fuck that, fr. You know better.

Libertarians – Okay you know what... I know what your party's stance on human rights is on paper and for those of you who still believe in individual rights, you deserve a kiss. We can talk about your naive ASF econ views later, tho. But back to your party... how... like they let themselves be turned into a sock puppet for Trump, like what? Whatever, at least you're all ornery and stuffs, you're almost comically anti your own party anyway.

Greens – I... you know what, you and the libertarians share strong human rights support and stuffs so like why the fuck is your party now the Jill Stein fan club? And she's a bit off the rails too, some weird pro Russia stuff. Of the four, you're prob the least... I dunno, subverted? But I’m prob wrong. Like most ppl, I've paid you the least mind.

Conclusion, the solution isn't gonna be found in those broken, bankrupt institutions.

We need something new. Something better.

S.N.I.t. ; Van Voorbijgaande Aards Memento Mori

Na de dood, ja, na de dood na de dood gaan alle katholieken naar de hel alle communisten aan het werk alle Fransen weigeren weg te gaan alle goed gelovigen naar de hemel alle plannen gaan van de baan alle namen op een urn of een zerk alle hervormden op zendingsmissie alle kinderen weer terug naar school alle hedonisten gaan op snoepreis alle zwervers aan de dool alle timmerlieden in een houten kissie en alle kapitalisten naar het winkelparadijs en ik heb geen flauw idee waar ik hierna naar toe zal gaan het heeft dus geen nut om daar ook maar één tel bij stil te staan. na de dood, ja, na de dood na de dood gaan alle astronauten naar een hemellichaam alle criminelen naar een draaideur alle dorre droge worsten naar de hema alle smurfen door een waterkraan alle acteurs gaan met veel drama alle zwartkijkers gaan over naar kleur alle pakjesbezorgers naar de eeuwige vrachtvelden alle snackbar uitbaters in de frituur alle rijken gaan op de vlucht alle huisjesmelkers naar het vage vuur alle politici willen nog niks melden en alle piloten gaan op in lucht maar jij wil weer per c weten waar ik hierna naar toe ga ik ga voor altijd en eeuwig vertoeven in Gaia's behaaglijke vagina.

Prayers, etc.: * 05:00 – Prayer to St. Michael the Archangel * 06:00 – praying The Angelus * 06:55 – praying the Sorrowful Mysteries of the Holy Rosary, followed by the Memorare. * 08:10 – Thought for today from Archbishop Lefebvre: The external acts of the virtue of religion, like vocal prayer, are done for the internal acts.

We pray, we recite prayers to express what we are thinking, and to produce in ourselves what we are saying. What matters is the interior religion, contrary to the Pharisees. One of our resolutions should be to live the prayer we are saying. Let us not be mindless in our prayer, daydreamers all the time, automatons. * 12:00 – praying The Angelus * 14:00 – Praying to Atone for Rome's 2025 Jubilee Mascot * 14:30 – Readings from today's Mass include – Epistle: Prov 31:10-31; Gospel: Matt 13:44-52. * 16:20 – prayerfully reading The Athanasian Creed, followed by today's Daily Meditation found in Benedictus Magazine. * 18:00 – praying The Angelus * 19:20 – praying the hour of Compline for tonight according to the Traditional Pre-Vatican II Divine Office, followed by Fr. Chad Ripperger's Prayer of Command to protect my family, my sons, my daughter and her family, my granddaughters and their families, my great grandchildren, and everyone for whom I have responsibility from any demonic activity. – And that followed by the Tuesday Prayers of the Association of the Auxilium Christianorum.

Health Metrics: * bw= 216.0 lbs * bp= 165/81 (64)

Diet: * 06:20 – ½ toast&butter sandwich * 08:00 – applesauce * 08:20 – nachos w. cheese & meat sauce * 12:30 – lasagna * 14:30 – bowl of chicken vegetable soup, 1 ice cream sandwich * 16:00 – cheese

Chores, etc.: * 05:00 – listen to local news talk radio * 06:15 – bank accounts activity monitored * 12:30 – watch old game shows and eat lunch at home with Sylvia * 17:30 – waiting patiently for my 1st men's college basketball game of the night to begin

Chess: * 10:25 – moved in all pending CC games

posted Tuesday, 2024-11-19 ~19:45 #DLNOV2024